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皆勤賞反対から、組織の成長(売上げ・利益)の限界突破方法
【多様性、ダイバーシティ、画一性、個性、成長、変化する市場、コーチング】

大きく組織・会社が閉塞感の中にいます。
今までのやり方では、事業が成長しないことが閉塞感を生んでいます。
その原因のひとつは、無意識レベルで画一的な文化を持つことです。
なぜ、画一性の蟻地獄から抜け出すことができないのでしょうか?

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インターネットサイト「Jタウンネット」に
 学校を休むのは悪いことなの? 小学校の「皆勤賞」に賛否両論
  (http://j-town.net/tokyo/news/localtv/258106.html?p=all)
と言う記事が掲載され、話題になりました。

記事によると、
 「福岡市中央区の小学校では11校中6校、北九州市小倉北区の
 小学校では20校中14校が皆勤賞を実施していない」
とのことです。

 皆勤賞を実施していない理由として、福岡市内の小学校の校長は、「ケガや病気中でも皆勤賞のために無理をして学校に来る生徒がいる」「不登校など様々な事情でやむを得ず欠席する生徒に対しての配慮」と答えました。

父兄の意見や地域性が関係しているかもしれませんが、地域や組織の中で画一的な評価・管理が根深く定着していることが分かります。
  学校を休まず登校する、走るのが速い、
  絵が描ける、友達思い、勉強ができる
 色々な子どもの個性を高く評価することが出来ず、ひとつの基準で比較すればムリが生じます。

 多くの人は「比較すること」に慣れています。
 だからこそ、比較のために画一性の蟻地獄に落ちやすいのです。

日本の企業・組織で「多様性(ダイバーシティ)」が強調されるようになったのは十数年前からです。

日本の会社で海外進出が進み、同時に外国人従業員も増加しました。
性別で差別があってはならないことも社会的要請です。

ただ実際には、多様性とは「差別をして批判されないこと」と理解した人も多かったと思います。
 多様性は、受け身で取り入れはじめた価値観です。

前例主義・上意下達の組織文化の中で育まれた大量生産型思考は「画一化」と表裏一体の価値観です。

「多様性」によって「新しい価値を創り出す」ことは、
  頭では理解しているけれど、
  日常の意志決定や行動では実践されない
のです。

多様性があるから変化に対応し、進化が生まれます。
市場が大きく変わる時代に、多様性は必須です。
 しかし、多くの組織が「優れたメンバー・従業員の個性」を活かすことができません。

大量生産の時代には、短期で利益を追求するため効率化を進めました。
そして、画一的であることが当たり前になりました。
  画一的ならば、固定された環境では効率的なのです。

そのような会社文化では、変化の大きな時代に「新しい価値を創り出し、それで利益を出す」ことは難しいのです。
 組織として、新しい機会を見落としてしまうからです。

まだ、多くの組織が「多様な人の個性」を積極的に認めることができません。

画一性は無意識のレベルで私たちの視野を狭め、行動を制限しています。

無意識だからこそ、深く自省しなければ自分が画一的であると気がつきません。
 進歩的・革新的を自認する多くのリーダーは大変に保守的・自己満足なのは、自分を正しく理解できないからです。

自分の外側から自分を評価されなければ、無意識の行動を気がつくことはないでしょう。

360度評価などを取り入れることで、自分を客観的に知ることは可能かもしれません。
同時にコーチやメンターと対話することで、自分の価値観が偏っていることを知ることができます。

私もコーポレート・コーチとして多くのリーダーを支援しています。
リーダーの偏りが修正され、視野が開けた時にプロジェクトや組織には変革(イノベーション)が起こります。 先入観が人の枠にはめ込みます。
 劇的な生産性向上が起こります。

多様性は、これからの組織にとってますます大きな課題です。

うつみ まさき
コーポレート・コーチ
(株)イノベーション・ラボラトリ
http://innovation-labo.com/
〒170-6045 東京都豊島区東池袋3−1−1 サンシャイン60 45階
~無料の個別相談をホームページから受け付けています~