会社・職場を良くするコーチング：ニュース「東芝、100人追加削減」で何が分かるのか！
先日(2018年1月12日)、東芝の新しい人員削減策がニュースになりました。(https://www.jiji.com/jc/article?k=2018011201104&g=eco)
報道によると、昨年の１１月にも人員削減策の発表があったそうです。
また、今後新たな人員削減策が発表される可能性もあるとのこと。
１年程度前に会社は「人員削減はしない」と表明していましたが、巨額の負債を抱えて経営的に成り立たなくなったのでしょう。
東芝には優秀なビジネスパーソンやエンジニアが在籍していますので、人材や技術力は豊富なはずです。
そして危機的状況が表面化する前から、会社が多くの問題を抱えていることを認識した社員も多かったことでしょう(問題の全体像は分からなかったとしても)。
それでも、東芝は危機に向かって進む会社を方向修正することはできませんでした。
ニュース報道などによると、危機を回避できなかったと言う意味ではシャープなども類似しています。
最終的には巨額の投資が負債を作り危機に直面しましたが、そうでなくとも組織の崩壊は時間の問題だったのかもしれません。
では、優秀な従業員はどうすれば良かったのでしょうか？
ひとつの選択肢は「会社と心中する覚悟」を決めることです。
最期まで会社に残り、会社のために仕事をするのです。
別の選択肢は、技術力や企画力などの自身の「強み」を常に研鑽するのです。
そうすれば、危機に直面しても対応ができます。
終身雇用の時代には、そのような考えは一部の特殊な人たちのみの選択肢でした。
しかし、今は「普通の会社員」であっても有力な選択肢になっています。
個人で意志決定し、必要に応じて生きる強みを身につける努力をしていれば環境の変化に翻弄されることも少なく、会社を恨むこともありません。
ここで特徴的なことは、危機が表面化する前はもちろん、危機が表面化しても社内の価値観(社風)や意志決定の原理は維持されていると言われていることです。
会社と言う組織は容易に変わることができないのです。
それは、危機(変化の必要性)を感じながらも変化することを恐れ、変化や変化の準備をできなかった経営幹部や社員が多いことを意味しています。
変化を望まない人の本質は容易に変わることがありません。
きっかけは「外からやって来る」ものなのです。
進化は危機により実現されます。
社内での検討も過去の成功体験や先入観をもとにして行われるため、予定調和の結論となることが繰り返され、時には議論が平行線のまま時間切れで終わります。
結果的に、「ウチの会社はダメだ」と多くの人たちが諦めてしまうのです。
過去の延長線上ではない未来を見つけためには、
・それにふさわしいマインド(思考様式)や
・議論やコミュニケーションの方法など
を学び、実践することです。 たとえばファシリテーションやコーチングなどはそのための技術です。
人と組織が持っている潜在的なポテンシャルはそれによって開花します。
眠っていた可能性が顕在化するのです。
それらは、学校などで学ぶことがほとんどありません。
これからの「より大きな変化の時代」を生き残るためには、それにふさわしい新しい知識と技術が最も有効なツールです。
うつみ まさき
コーポレート・コーチ
（株）イノベーション・ラボラトリ
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