こんにちは。
プロジェクトコンサルタントの内海正樹です。
リーダーシップコミュニケーションとパーソナル・コンサルティング(コーチング)、プロジェクトマネジメントなどを通じて「ひと桁上の目標達成」をお手伝いしています。
会社・職場の改善をお手伝いをしていると、職場は打つ手がないと言う閉塞感が漂っています。
・売上の減少した、品質が落ちている
・退職者の増加した
・モチベーションの低下している
などの声を耳にします。
それを解決する重要な技術のひとつは、(意外かもしれませんが)交渉術などのコミュニケーション技術を学び、実践することです。
私はリーダーシップコミュニケーションのひとつとして「協調的交渉術」のコンサルティングやセミナーを行っています。
～協調的交渉術は、アメリカのコロンビア大学などで研究されたコンフリクトマネジメントの成果を交渉に応用したものです。～
協調的交渉術の基本的なステップは、
・信頼関係を作り
・ゴールと情報を共有し
・納得感のあるゴールを作り、協調・協力して実行する
です。
協調的交渉術やコーチングを活用することで、会社や職場で業績がＶ字回復しています。
●従業員は仕事に熱意を持てない
職場を任された部長さんや課長さんとお話をすると、「ウチのメンバーは仕事に対してやる気がない」「部下は言われたことしかしない」「愛社精神を持っている人がとても少ない」などの愚痴や不満を口にされます。
会社の規模には関係なく、実は歴史のある大企業の方が問題はより深刻です。
実は、良い意味で「会社に誇りを持っている」「愛社精神がある」ことが売上や品質を向上し、優秀な従業員を定着させるためのキーポイントなのです。
「今の時代に愛社精神なんてムリでしょう！」と思われるかもしれません。
実は、全くムリではないのです！
●愛社精神がなければイノベーションは起こらない
会社を成長させる、売上を伸ばすことが本当に難しくなってきました。
なぜそれが難しいのでしょうか?
色々な説明が出来ると思いますが、ひと言で言えばイノベーション（変革・新しい挑戦）が起こらなくなったのです。
現状維持（今までと同じ）を目指した結果、活力を失ってしまったのです。
ここで忘れてはいけないことは、意外かもしれませんが
・愛社精神がなければイノベーションは起こらない
・従業員にとって愛社精神とは、上司（管理職）が尊敬できること
だと言うことです。
～愛社精神は、抽象的な理念ではなく「人」に対する思いの結果です。～
スローガンでイノベーションは起こりません。
♪♪――――☆☆☆☆――――♪♪
数々の経営変革を成功させてきた大日本印刷の北島義俊会長と評論家の佐藤優さんの対談【我々はどう生き残るか】が公開されています。
https://www.dailyshincho.jp/article/2020/01210555/?all=1&page=1
この中で佐藤さんは（良い意味での）愛社精神の大切さを語り、北島さんも同意しています。
ちなみに長い歴史を持つ印刷会社であった大日本印刷は、活版印刷からコンピュータ印刷へと言う技術革新だけではなく、エレクトロニクス、再生医療へと次々に事業領域を拡大しています。
出版印刷の割合は10%以下となっているそうです。
♪♪――――☆☆☆☆――――♪♪
●なぜ、多くの上司が尊敬されないのか?
なぜ、多くの上司は従業員たちから尊敬されないのでしょうか?
そして、どうすれば従業員の愛社精神を育むことができるのでしょうか?
それを知るためのひとつの方法は、「自分にとって尊敬できる上司」「尊敬できない上司」を思い出すことです。
その特徴を知ることで、少なくともひとつは解決のための方向性が見つかります。
（自分と同じ思考パターンの従業員だけであれば、これで問題を解決する答えを手に入れたことになります。）
その上で、「紛争解決学(協調的交渉術)」の知識を活用してみましょう。
人が「対立した時」、「意見が異なった時」、アプローチは何種類かに分類することができます。
「尊敬されない」、「部下の愛社精神を育むことができない」。。。
そのタイプの上司の多くは、『問題解決を先送り』します。
ここで言う「先送り」とは、あたかも「問題が存在しない」ように振る舞うことです。
つまり、無視してしまうのです。
これは、問題解決や目標達成のための対話を拒否することでもあります。
私が組織改善をお手伝いしてきた過去の問題の多い職場、成長できない人たちのグループでは、「先送り」が当然の習慣のように繰り返し選択されていました。
「会議で話し合った体（てい）」「相手の話を聞いた体（てい）」が当たり前になっているのです。
多くの場合、当事者には「そのつもり」がありません。
無意識のうちにそのようなコミュニケーションが当たり前になっていたのです。
（そのように無意識がプログラムされているのです。）
これでは信頼関係も生まれません。
生産的なコミュニケーションは成立しません。
そして、そのような職場には愛社精神もイノベーションも生まれません。
惰性と停滞、衰退があるのみです。
このような時には、「対話」「（協調的な）交渉」が絶対に必要です。
*対立が起きた時の選択肢は「先送り」の他に、「交渉」「調停」「仲裁」「訴訟」「闘争」が存在します。
●事例：エレクトロニクスメーカーがＶ字回復
これは都内のエレクトロニクスメーカーＡ社の設計改善を私たちがお手伝いした際の事例です。
Ａ社は過去に大きな経営危機を乗り越え、世界No1商品を販売するほどに成長しました。
しかし、中国をはじめとする海外メーカーに追撃され市場シェアも売上も急激に低下してしまったのです。
Ａ社はコスト削減を優先し、海外から調達した部品を組み合わせて製品開発費を抑えることに成功しました。
しかし、技術者の設計技術力やテスト技術力などは低下してしまいました。
私たちは、技術力やプロジェクトマネジメント能力を向上させる仕事を依頼されました。
しかし開発現場でのインタビューや調査の結果として、仕事に対するモチベーション（やる気）や愛社精神（ロイヤリティ・エンゲージメント）が急激に落ちていることが本質的な問題であると理解しました。
Ａ社の経営幹部や部門長は大変に優秀で、最新の技術動向に関しても現場の技術者と議論ができる人たちでした。
Ａ社を成功させたのは自分たちであるという強い自負心も持っていました。
一方で、現場の技術者たちの実力には懐疑的なところがあり、技術的な打ち合わせ（デザインレビュー）の場では現場の技術者を叱責することが珍しくありませんでした。
経営幹部や部門長たちは、「自分たちは現場の技術者と対等の立場で話をしている」と理解していました。
確かに、経営幹部は現場の技術者たちの意見を聞くことがありましたが、結果的にその意見が会社の方針に影響することは全くなかったのです。
現場の技術者たちは職場が息苦しく、風通しが悪いと感じていました。
その結果、優秀な現場技術者たちは転職し、残った技術者たちは指示されたことだけをする従業員となってしまいました。
私たちは問題意識の強い上級管理職メンバーに「協調的交渉術」のコミュニケーション技術を伝え、中長期の観点からWin-Winの関係ができるようにコーチングを継続しました。
その結果、約１年半後には職場の活力が回復し、技術力が強化され、売り上げが回復していきました。
活力のある職場を作り上げるためには、会社のルールや組織構成だけではなくコミュニケーションを変えることが重要だったのです。
♪♪――――☆☆☆☆――――♪♪
コミュニケーションの形を変えることで、(会社内外の)人間関係を作り替えることが出来れば大きな成果を手に入れることができます。
会社・職場が生き残ると言うよりも、新しく生まれ変わると言っても良いでしょう。
コミュニケーションや交渉は、あまりにも身近なテーマです。
身近すぎて、意識して考える機会がないのが当たり前です。
しかし、身体に血液が流れなければ死を迎えるようにコミュニケーション不全の会社・職場は生き残ることができません。
成功に必要なものは、多額の投資ではありません。
「情熱」です。
**ホームページから無料の個別相談を受け付けています。
https://innovation-labo.com/
**コミュニケーションには、外的コミュニケーションと内的コミュニケーションが存在します。
外的コミュニケーションは、対人関係に関係し
内的コミュニケーションは、考え方に関係します。
♪—————————————————–
内海 正樹
(うつみ まさき)
プロジェクトコンサルタント(コーポレート・コーチ)
工学博士
（株）イノベーション・ラボラトリ
～ひと桁上への成長のために～
https://innovation-labo.com/
〒170-6045 東京都豊島区東池袋3−1−1 サンシャイン60 45階
——————————————————♪
