こんにちは。
プロジェクトコンサルタントの内海正樹です。
リーダーシップコミュニケーションとパーソナル・コンサルティング(コーチング)、プロジェクトマネジメントなどを通じて人と会社の「ひと桁上の目標達成」をお手伝いしています。
多くの会社、ビジネスパーソンは危機な状態に直面しています。
会社・職場の改善活動をお手伝いしていると、職場には打つ手がないと言う閉塞感が漂っています。
・売上の減少した、品質が落ちている
・退職者の増加した
・モチベーションの低下している
などの声を頻繁に耳にします。
職場でのコミュニケーションが上手く行かず、意図を伝えることに失敗。
その結果、誤解が生まれ、上司、部下、同僚との人間関係が破綻して疲れ切ってしまう。
みんなが協力できれば良いのに。。。
多くの人がそのように感じています。
その問題を解決する重要な技術のひとつは、(意外かもしれませんが)交渉術や会議ファシリテーション、コーチングなどのコミュニケーション技術を学び、実践することです。
たとえば、私はリーダーシップコミュニケーションのひとつとして「協調的交渉術」のコンサルティングやセミナー、トレーニングを行っています。
～協調的交渉術は、アメリカのコロンビア大学などで研究されたコンフリクトマネジメント(紛争解決学)の成果を交渉に応用したものです。～
協調的交渉術の基本的なステップは、
・信頼関係を作り
・ゴールと情報を共有し
・納得感のあるゴールを作り、協調・協力して実行する
です。
協調的交渉術やコーチング、ファシリテーションを活用することで、会社や職場で業績がＶ字回復したり、仕事の成績が急上昇する人が次々と登場しています。
●思いが伝わらない
会社での多くの仕事がコミュニケーションで成立しています。
職場のビジネスコミュニケーションが良くなれば、職場は活性化します。
信頼関係が生まれ、やる気や活気が生産性や創造性を高めます。
逆に、コミュニケーションや信頼関係が不足すれば、ムダやムリが増えて仕事が回らなくなります。
時間の無駄になるような会議や話し合い(交渉)が増えてしまいます。
無意味なルールとアリバイ作りが増えることも珍しくありません。
しかも、テレワーク(リモートワーク)によって想像以上に職場のコミュニケーションが難しくなってきています。
〜テレワークでのコミュニケーションは、FaceToFace/会議室でのコミュニケーションと同じではありません。〜
職場を率いるマネージャー/リーダーはメンバーを導き、目標を達成するために仕事をしています。
しかし、多くの職場ではそれが出来ていないのです。
まさに、「笛吹けど踊らず」。
職場のメンバー (従業員)は、本気になってくれません。
成果が出ず、ますます職場から活気が失われて行きます。
職場のリーダー(マネージャー、管理職)がリーダーシップを発揮できていない時、リーダーたちの思いは職場のメンバー(従業員)に届きません。
指示を出せば、何かのアクションは起こるでしょう。
しかし、関係者が本気になれないアクションは大きな成果に結びつきません。
「やらされている」と思っているうちは、本質は変わらないのです。
●どうすれば活気ある職場を作れるのか？
職場のリーダーたちが忘れているのは、職場の人たちの「自己効用感(セルフエフィカシー)」を上手に扱うことです。
「自分(たち)ならばできる」と思えないことに多くの人は本気で挑戦できないのです。
会議の場であっても、1対1の話し合い(面談・交渉)であっても同じです。
「目標・目的を伝える」「やり方を伝える」ばかりに 注目してしまい、相手の思いに配慮が足りなくなってしまうのです。
受験勉強を経験した方ならば実感があると思います。
予備校模試で合格率が高くなれば、自信がみなぎり、合格に向かって勉強する気持ちが維持できるのです。
自己効用感(セルフエフィカシー)のマネジメントには、相手の個性やその時の状況によって色々なやり方があります。
たとえば、「日常的に成果が出た時には評価する」「小さな成功を繰り返し体験させる」「仮に失敗したとしても、努力したプロセスは認める」など色々とあります。
もちろん、より高度な心理技術・言語技術も存在します。
しかし、最も大切なのは日常での気配りです。
できないことや欠点に注目する減点主義のマネジメントでは、職場の人たち活気や創造性を伸ばしていくことができません。
●こんな風に職場は変わった
自己効用感(セルフエフィカシー)のマネジメントは、IQや業務知識の有無とは別次元の課題です。
自己効用感(セルフエフィカシー)は、挑戦するための燃料のようなものです。
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以下は、あるメーカーの事業部門をコンサルティングした際の事例です。
その部門では、研究所で開発した新製品を販売するために作られました。
世の中になかった製品を販売するために、社内で技術に詳しいシステムエンジニアを集めて配属させました。
その反面、営業経験が豊かな営業部員はほとんどその部門にいませんでした。
上級管理職の人たちは、システムエンジニアたちに営業活動も行うように命じたのです。
しかし、システムエンジニアたちは専門技術を使い、顧客と製品仕様の打ち合わせをすることはできても、新規の顧客候補に製品を売り込む経験はありません。
新規顧客開拓の仕事に、 躊躇しました。
当然、営業活動が上手く行くはずがありません。
システムエンジニアたちが成果を出せないため、事業部の上級管理職たちは厳しい言葉で攻め立てました。
しかし、叱責されればされるほど萎縮してしまったエンジニアたちの多くは仕事に対する熱意や会社精神を失っていきました。
会社を辞めることを考え始めたエンジニアが増えていきました。
このような危機のタイミングで、私たちコンサルタントは支援をはじめました。
その当時、エンジニアのリーダーは「仲間を守る」ことで頭がいっぱいでした。
そこで、私たちはエンジニアのリーダーをパーソナルコンサルティング(コーチング)することから仕事をはじめました。
～彼らの専門性と過去の実績を高く評価し、自己効用感(エフィカシー)を向上させたのです。～
その結果として、エンジニアが主体となり改善活動がはじまりました。
たとえば、
・経験豊かな営業メンバーにエンジニアを同行する
・営業メンバーとエンジニアが協力して暗黙知になっていた
営業ノウハウや技術的なQAシート(想定問答集)を作る
・エンジニアが資料を作り、営業メンバーに製品技術を説明する
この結果、事業部内に一体感が生まれ、職場に活気が戻りました。
関係者全員に自信が出来たのです。
これらの環境が整ったことで、新製品は売り上げを伸ばすことができました。
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コミュニケーションの形を変えることで、信頼関係を作ることが人と職場を成長させるための土台です。
成功に必要なものは、多額の投資ではありません。
「情熱」です。
**ホームページから無料の個別相談を受け付けています。
https://innovation-labo.com/
**コミュニケーションには、外的コミュニケーションと内的コミュニケーションが存在します。
外的コミュニケーションは、対人関係に関係し
内的コミュニケーションは、考え方に関係します。
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内海 正樹
(うつみ まさき)
プロジェクトコンサルタント(コーポレート・コーチ)
工学博士
（株）イノベーション・ラボラトリ
～ひと桁上への成長のために～
https://innovation-labo.com/
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