こんにちは。
プロジェクトコンサルタントの内海正樹です。
リーダーシップコミュニケーションとパーソナル・コンサルティング(コーチング)、プロジェクトマネジメントなどを通じて「ひと桁上の目標達成」をお手伝いしています。
多くの会社・職場の改善のお手伝いをしていると、打つ手がなく、社内に閉塞感が漂っている組織が多いことに気がつきます。
さて、会社の不祥事が後を絶ちません。
組織的な不祥事は昔から存在しますが、最近はそれがより深刻化しています。
会社に対する信頼は「会社の生命線」です。
体力のある大企業であっても、ひとつの不祥事によって事業が維持できなくなっています。
そして、忘れてはならないことは「不祥事を起こす会社は既に活力を失っている」と言うことです。
会社が活力を失い、売り上げが落ち込んだ結果として不祥事を発生させるのです。
新しいサービスや商品を作り出す力、売っていく力を失っており、無理にそれを覆い隠そうとする保身のために問題行動を起こしてしまうのです。
会社の不祥事には、明らかな法律違反やハラスメント行為など色々な種類があります。
しかし、それらを防ぐことができなかった会社には同じような構造的なコミュニケーション能力の欠陥が存在しています。
その欠陥を修復しなければ、人の尊厳も会社も復活することはありません。
●「人」が大切な時代
昔から、会社は「人」「もの」「金」が重要だと言われます。
特に、今は「人」が最重要でしょう。
ニュースなどでは、問題を解決し、目標を達成するために最新のマーケティング法やIT・AIをはじめとする最新技術（テクノロジー）に注目します。
しかし、それを使いこなせるかどうかは「人」の問題です。
難問を突破するためには、従業員の「能力」と「協調力」が絶対に必要です。
だからこそ、会社で働く人たちには交渉術・チームビルド術が重要なのです。
それによってムダな対立が減り、生産性は急激に上がるのです。
一部の会社には、今でも上意下達の文化が残っています。
上司が命令を下し、部下がそれに従順に従うことを善とする価値観です。
しかし、この価値観では「従業員は言われたことをするだけの指示待ち人」となってしまいます。
これでは、会社も人も幸せなることができません。
私はリーダーシップコミュニケーションのひとつとして「協調的交渉術」のコンサルティングやセミナーを行っています。
～協調的交渉術は、アメリカのコロンビア大学などで研究されたコンフリクトマネジメントの成果を交渉に応用したものです。～
協調的交渉術の基本的なステップは、
・信頼関係を作り
・ゴールと情報を共有し
・納得感のあるゴールを作り、協調・協力して実行する
です。
協調的交渉術やコーチングを活用することで、多くの社長やリーダーのみなさんが会社や職場をＶ字回復させています。
会社内に存在する多くの欠陥を修復することが可能になるのです。
● 不祥事・炎上を防ぐことはできるのか？
実は、会社内で起こる多くの不祥事には共通点が見られます。
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2017年にアップされたBuzzFeedニュースの、
「炎上すると思います」自社CMに勇気を出して反対した女性。
不幸な炎上を未然に防ぐには？
https://www.buzzfeed.com/jp/harunayamazaki/web-cm-enjyo
と言う記事は大変に示唆に富んでいます。
～この記事は、サントリーの新商品「頂」のWeb用PR動画が女性蔑視と言う批判を受けて公開中止となった時期のものです。
https://www.huffingtonpost.jp/2017/07/08/suntory_n_17436494.html ～
このBuzzFeedの記事にはあるメーカーのブランドイメージ部門に所属する女性Ａさんが登場します。
偶然目にした他部門作成のPR動画は「複数人の女性が入れ替わり登場し、製品の長所や特徴をアピール」する内容だったそうです。
Aさんは、その表現方法が「明らかに性的な連想をさせる表現、胸や足を強調するセクシーなシーンがサービスショットのように使われている」ことに違和感を感じます。
そこでＡさんは男性上司に相談します。 「これは炎上しかねないと思います」と。
そして、「批判も覚悟した表現であれば、炎上しても構わないけれど、今回はきっと違う」と。
上司は周囲の女性たちの意見をヒアリングしました。
『別にいいんじゃない？』『気持ち悪い』両方の意見があったそうですが、社内でも信頼が厚い40代の女性からの「うちの部の女性社員から、品がないという意見が出ています」と言う意見を重視し経営幹部に報告、結果的にこのPR動画は公開中止となったそうです。
ここで重要なことは、このPR動画の開発の過程に女性は関わっていたことです。
必ずしも開発途中で「女性の視線」がなかった訳ではなかったのです。
男性心理固有の問題だけではないのです。
そしてAさんは、「自分も内側にいたら言いにくかったかもしれません」と述べています。
予算を使い、プロジェクトが走り始めると、組織の中に「同調圧力」や「忖度」が発生します。
その力に抵抗することは想像以上に強い意志が必要になるのです。
実際、Ａさんは「社内で名指しで非難された」と述べています。
Ａさんへの心理的プレッシャーは極めて大きかったのではないかと思います。
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私も製品開発の過程や市場で大きな問題を発生させ、顧客やエンドユーザーに迷惑をかけた製品開発プロジェクトのふり返り会(ケーススタディ、反省会)に数多く参加しました。
実は、問題プロジェクトの多くからは「プロジェクトの上流工程で対策すれば、これほど大問題・大炎上することはなかった」と言う意見が出るのです。
プロジェクトのルールとして「リスクマネジメント規定」がしっかりと存在し、メンバーに対して十分なトレーニングや説明が行われている場合でも問題は起こっています。
なぜ大炎上プロジェクト化してしまったのか？
これも上記のＰＲ動画の例と同様に、内部にいると「同調圧力」が働いてしまうからでしょう。
多くの人は、同調圧力には勝てないのです。
品筆保証部門、監査部門がプロジェクトに関わっている場合でさえ、問題は発生しています。
では、なぜ同調圧力が働いてしまうのでしょうか？
リスクを減らし、新しい可能性を見つけることができなくなってしまうのでしょうか？
そもそも、多くの人たちは対立があることを「悪いこと」「面倒なこと」「不愉快なこと」と無意識のうちに考えています。
だからこそ、強い悪意がなくとも業務ルール(業務プロセス)の存在を無視して行動してしまうのです。
ルールを作り、監査する組織を作っても不祥事・問題行動が発生する大きな理由のひとつがここにあります。
最近では、会社や職場に多様性が必要であると言われます。
多様性がある会社・職場の方が「生き残る」「成長・発展する」可能性が高いからです。
ちょうどダーウィンが進化論を唱えたように、現代の科学は多様性の大切さを主張しています。
理屈としてはその通りですが、多様性を確保し、新しい成長の機会を見つけ、生き残っていくことが多くの会社では難しいのです。
だからこそ、成長のためには目指すコミュニケーション技術（交渉術）が重要です。
それがなければ会社や職場の中で感情的対立が発生してしまいます。
そして、それは会社の成長を大きく阻害します。
職場・会社の全体で協調的な交渉が可能になる環境を作らなければならないのです。
上記ＰＲ動画の例では、Ａさんは上司に相談をすることで炎上を食い止めることができました。
ところが、この上司のように真摯に話を聞いてくれる人が周囲にいるとは限りません。
仮に上司や取引先が真摯に対応してくれない場合はどうすれば良いのでしょうか？
これは難しい問題です。
「君の言うことは分かるけれど・・・」「既に費用をかけてプロジェクトは動いてしまっているので・・・」「決まったことなので、面倒なことを言うな・・・」と言う常套句とともにリスクを放置してしまうかもしれません。
映画やテレビドラマでは、正義感を持った主人公が上司や取引先と「戦う」と言うストーリーが流行しています。
しかし、一般には「力のある立場の人(上司・経営者)と戦う」ことは生産的ではありません。
会社の中で「力のある人」と戦えば、「力のない人(部下)」は負けてしまうのです。
～もしかすると、降格されたり、左遷されたりするかもしれません。～
会社内でのコミュニケーションでは原則として「戦う」よりも、「信頼関係」を作ると良いのです。
信頼関係があれば交渉の生産性は上がります。
協調的交渉術では、相手との信頼関係づくりを非常に重視します。
そして、交渉のプロセス（過程）を計画します。
その上で、交渉過程の「負のパターン」を見つけ、そして壊すのです。
生産的ではない交渉過程は、必ず負のパターンを持っています。
無意識のうちに、生産的ではない思考のプログラムが動き出すからです。
そのパターンをどのようにすれば生産的なパターンに変えることができるかが交渉術のポイントになります。
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以下は、私が組織改善に関わった際の事例です。
都内のメーカーで新製品開発が滞っていました。
研究開発成果を製品にする際に、幹部の承認が下りないのです。
その理由は、経営幹部の山田さん(仮)が製品化に反対するからでした。
山田さんは大学院で数学を学び、非常に「頭の切れる人物」でした。
しかし、リスク・不明確さの存在を許すことができない人物だったのです。
そのリスク・不明確さが極めて小さい場合でもです。
しかし、新製品発売に関して「リスク」「不明確さ」を０(ゼロ)にすることは不可能なのです。
～だからこそ、リスクマネジメントが重要な技術となるのです。～
しかも、山田さんは話し合いになると大変に感情的に反応してしまう人でした。
本人は論理的・科学的な思考の持ち主と考えていたようですが、すぐに激高し、会議などの場で相手・部下を罵倒してしまうのです。
～山田さんは周囲の人たちが「バカ」に見えていたのかもしれません。～
山田さんの「パターン」は、自分の考え方と異なる意見に接すると「感情的となり、思考や行動が暴走してしまう」ことでした。
そこで、研究開発に関わる会議をする際に「発言する際は手を上げて、司会から指名されてから発言するように」とルールを決め、会議の開始時に参加者全員から合意を取り付ける『セレモニー』をすることにしました。
～まるで小学校のルールのようです、これが重要でした。～
司会者は、会議中に「挙手のルール」を確認しながら議事を進めました。
山田さんは「自分を論理的・科学的」な人物と思っているため、無意識のうちに「合意したこと」を破ることが出来なくなったのです。
そして、山田さんが会議内で暴走することがなくなり、新製品開発の承認がスムーズに行うことができるようになりました。
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コミュニケーションの形を変えることで、(会社内の)人間関係を作り替えることが出来れば大きな成果を手に入れることができます。
会社・職場が生き残ると言うよりも、新しく生まれ変わると言っても良いでしょう。
コミュニケーションや交渉は、あまりにも身近なテーマです。
身近すぎて、意識して考える機会がないのが当たり前です。
しかし、身体に血液が流れなければ死を迎えるようにコミュニケーション不全の会社・職場は生き残ることができません。
人が信頼関係を持つことが、会社や職場を中長期で発展・成長させるための必須条件なのです。
成功に必要なものは、多額の投資ではないのです。
**ホームページから無料の個別相談を受け付けています。
https://innovation-labo.com/
**コミュニケーションには、外的コミュニケーションと内的コミュニケーションが存在します。
外的コミュニケーションは、対人関係に関係し
内的コミュニケーションは、考え方に関係します。
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内海 正樹
(うつみ まさき)
プロジェクトコンサルタント(コーポレート・コーチ)
工学博士
（株）イノベーション・ラボラトリ
～ひと桁上への成長のために～
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