多様性（違い）を克服し、利益を生み出す組織を作るには！
【多様性、ダイバーシティ、価値観の違い、統合、コーチング】
こんにちは。
コーポレート・コーチの内海正樹です。
私は、マインド・マネジメントによる売上げ・品質、メンバーの達成感の向上に貢献するため
・リーダーのみなさんへのコーチング(マインドセットのサポート)や、
・組織メンバーのみなさんへの
コミュニケーション/ファシリテーションなどのトレーニング講師
をしています。
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多くの企業で「多様性（ダイバーシティ）」は重要なテーマとして取り上げられています。
「人種、性別、宗教などの違いから差別が生まれてはならない」と教育が行われます。
しかし真の「多様性の価値」は、組織に「大きな利益をもたらすことです」。
生産性を上げるのです。
では、どうすれば多様性から利益が生まれるのでしょうか？
コーポレート・コーチとして多くのリーダーと対話すると、その答えが見えてきます。
リーダーが「考え方の違いには今まで気がつかなかった価値がある」、「対立することは必ずしも悪ではない」と考え、行動するのです。
誤った「先入観」を捨てることで変化がはじまります。
リーダーの信念は、しだいに組織の中に浸透します。
その時、組織は新しいステージに立つことが出来るのです。
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2018年6月15日に政府は
経済財政運営の指針「骨太の方針」や成長戦略の「未来投資戦略２０１８」などの
政策方針を閣議決定しました。
(https://mainichi.jp/articles/20180616/k00/00m/020/111000c)
骨太の方針では「少子高齢化の克服による持続的な成長経路の実現」を副題に掲げています。
大きな関心を呼んでいるのは、人手不足に対応するため外国人労働者の受け入れ拡大することです。
政府は「移民政策とは異なる」と位置付けていますが、発表後すぐにネットなどで不安の声が上がりました。
不安の背景には欧米での移民問題が深刻化していることや、国内でも外国人による犯罪や迷惑行為の報道が増えていることが大きく関係しているでしょう。
特に、外国人労働者を受け入れることで「利益を享受する人や組織」と「リスクにさらされる人や組織」は異なります。
指導者には目の前の問題解決だけではなく、包括的な視野と対策が求められます。
外国人労働者の受け入れ問題は、人種や宗教の異なる人たちと関係をどのように作り上げるかが課題です。
一方、既に私たちは異なる価値観や文化を持つ人たちとの関係づくりに苦労しています。
たとえば、M&Aや組織の統廃合などによって既存の価値観で業務を進めることが難しくなった事例も存在します。
また、年齢や性別の違いが相互理解や協調関係を損ねている組織・部門も珍しくありません。
もちろん、職務による対立は日常的に発生しています。
(新入社員や中途採用社員の育成で予想以上に苦労している人もいるでしょう。)
【多くの人たちは、同じ価値観を持つ人たちで組織を作ることが大きな成果を生むと信じています。】
しかし、社会心理学などの調査・研究によって少なくとも創造性を求められる仕事では
異なる視点や価値観。文化を持つ人たちが
協調することで大きな成果が出ることが知られています。
（http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/000312240907400203）
多様性（ダイバーシティ）を大きな利益に結びつけることが、これから組織が生き残るひとつのヒントなのです。
多様性は組織やチームの中に「摩擦を起こします」。
この「摩擦」は、組織のメンバーに「気持ちの悪さ」を引き起こします。
話し合いが必要となり、「簡単には問題が処理できない」からです。
人はスラスラと問題が解けた方がより生産性が高いと感じるのです。
しかし、それでは「新しいアイディア」が生まれません。
では「大きな利益」を創り出すために、組織やチーム、プロジェクトのリーダーはどうすれば良いのでしょうか？
まず、組織やチーム、プロジェクトの目標と個人の目標が同じベクトル上にあることです。
全く同じ目標になる必要はありませんが、大きく異なっていては協調できません。
リーダー視野の大きさは、チームの生産性に大きく影響します。
～組織やチーム、プロジェクトはリーダーの人間力にふさわしい成果を出すのです。～
そして、リーダーやメンバーは相互に尊重することをテーゼとするのです。
では「尊重」とは何かと言えば、相手の発言や行動の背景も含めて考慮し、関係を築くことです。
主張には理由があります。
大切にしたい根拠があります。
大切なことは大切に扱うのです。
特に、一部の組織では話し合いをする前から「落としどころ」が決まっていることがあります。
話し合いの姿勢を見せても、実際には結論は決まっているのです。
話し合いの場は「儀式」に過ぎません。
それでは、話し合いに情報収集や情報伝達以上の意味がありません。
そのような状態では当事者意識が生まれません。
生産性も上がりません。
リーダー（とメンバー）が多様性、つまり「違い」を
新しい価値を生み出すための重要な資源
と考えること、そこから状況は大きく変わります。
多様性を活かすためのコミュニケーション技術（スキル）を必要以上に尊ぶ人がいます。
道具の良さは使い手次第です。
先入観は習慣です。
それまでの人生で習慣は「私たち守る」役割をしてくれていました。
コーポレート・コーチとして、私（たち）は習慣が「拡張できる工夫」をします。
習慣や価値観を壊すのではなく、時代や状況に合うようにするのです。
未来への可能性を広げる選択肢を増やす方法を探します。
個性を拡張するのです。
リーダーのみなさんに成長する意欲があれば、必ず未来は広がります。
違いは対立も生み出しますが、それを「災い」ではありません。
対立を上手に扱うことが大きな利益を生むのです。
うつみ まさき
(内海 正樹)
コーポレート・コーチ
（株）イノベーション・ラボラトリ
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